Кризис загнал нас в ситуацию высокой конкуренции. Вся надежда на продажников. Как сделать их более эффективными? Эксперты утверждают, что средняя компания задействует своих продавцов только на 10%. Что же нужно учесть, чтобы они раскрывались на все 100%?
Почему продавцы не продают?
Основные причины недостаточно высоких продаж:
- Продавцы не умеют продавать.
- Продавцы не хотят продавать.
- Продавцы не хотят продавать в этой компании.
Бывает, что у специалистов элементарно не хватает необходимых знаний. Эксперты считают, что обучать продавцов нужно не реже, чем раз в полгода. Для этого можно наладить внутреннее обучение, а лучше всего – чередовать внутреннее и внешнее.
Не все продавцы достаточно мотивированы. Некоторым достаточно выполнения минимального плана. Определяйте таких еще на собеседовании и учитывайте, что даже при идеальных условиях они не захотят делать больше – нет такой внутренней установки. Тут поможет только мощная корпоративная культура. «Дешевле» учитывать типы сотрудников на этапе приема на работу.
Лучшие продажники — не те, которые довольны имеющимся и ищут работу, только чтобы покрыть свои стандартные ежемесячные расходы. Лучшие собирают деньги на ремонт, воспитывают детей, планируют купить машину, мечтают о хорошем отпуске. Именно такие больше всего мотивированы.
Некоторые знают, как продавать, и способны это делать, но в этой конкретной компании им не хочется выкладываться по полной. Проблема связана чаще всего с той же корпоративной культурой, с постановкой задач, качеством продукта и организацией коммуникаций. Если человека отправить продавать, не презентовав продукт, не «продав» ему продукт, прежде чем он сам начнет продавать его, это вызовет соответствующее отношение к компании. Суета, отсутствие конкретики, недостаточное количество важных входящих данных – все это приводит к низкой оценке компании в глазах серьезных специалистов. Скорее всего, в ближайшее время хорошие специалисты уволятся, поскольку не привыкли работать в бардаке.
Как мы управляем специалистами по продажам?
Есть несколько рычагов управления продавцами:
- На основе скриптов.
- По KPI.
- Исходя из целей.
- Опираясь на ценности.
Последний тип требует более высокого уровня развития компании, а также подходит для сотрудников, способных к самомотивации. В компанию, где управляют по ценностям, приходят лучшие продавцы и берут ответственность за свои результаты. Они подходят к продажам системно и работают одновременно и над качеством презентации, и над клиентоориентированностью.
Такие люди способны сделать прогрессивные изменения в компании, поднять продажи на совершенно новый уровень, обучить других, значительно повысить лояльность к компании. Однако им нужны особые условия, которые заключаются в трех важнейших составляющих:
- Свобода.
- Доверие.
- Отсутствие ограничения в заработке.
Они способны работать на проценте, их не волнует размер процента, главное, чтобы не было потолка. Им нужно доверять, дать максимальную свободу действий, четко очертив зону их ответственности, не погружать их в рутину, не требовать таких банальностей, как своевременный приход в офис или заполнение журнала, и уж тем более не наказывать за это.
Лучший продавец – творческий специалист, которому нужно доверять. Если вам попадется такой человек – это удача для компании, главное, все не испортить попыткой управлять специалистом-«звездой» так же, как мы привыкли управлять продавцами более низкого уровня. Они смирятся с управлением на основе ценностей или целей, но откажутся работать по показателям (KPI) и по скриптам.
Управление по KPI требует грамотной настройки показателей эффективности, которые должны включать в себя только то, на что сотрудник может повлиять, и то, что дает реальную ценность для потребителя и для эффективности компании. Например, важно не количество звонков, а количество позитивных отзывов или повторных продаж, не количество обработанных обращений, а закрытых сделок. Для этого важно продумать, что реально приносит пользу, объяснить сотрудникам, как их показатели приносят пользу компании и, что очень важно, клиентам.
Управление по скриптам необходимо для начинающих сотрудников, которые должны научиться выполнять свою работу строго по инструкции и следовать четкому алгоритму. Такие специалисты требуют обратной связи, поощрений, причем, не только материальных. Им необходимо понимание ценности своей работы и устойчивое ощущение, что они нужны. Им также нужны перспективы роста.
Типы сотрудников и управление продавцами
Если поделить сотрудников на новичков, средних и «звезд», то к каждому типу можно будет применять разный тип управления. К новичкам применяют управление по скриптам и стремятся, чтобы рутина не забирала их время и энергию. Важно предложить им постоянный рост и повышение. Идеально, если в качестве повышения они начнут сами обучать новичков. Иначе они выгорят и уйдут.
Средних могут не устраивать условия работы или размер процента – однако это не истинные причины. На самом деле их нужно заинтересовать работой, вести себя с ними честно, поощрять не за одни и те же результаты месяца, а за постоянный рост показателей.
«Звезд» желательно избавить от рутины. Иногда стоит организовать пары из начинающих и «звезд», чтобы один помогал другому как ассистент – фиксировал результаты, брал на себя рутинные задачи. Тогда выгода будет обоим. Новичок научится на примере опытного сотрудника и разгрузит его работу, опытный получит больше свободы и простора для творчества.
Советы кажутся банальными? Многим так кажется. На самом же деле мало кто все это учитывает. Если у вас продажи так себе — сверьтесь, учтены ли эти важнейшие условия эффективных продаж? Успешные компании учитывают это, присмотритесь и убедитесь сами. Теперь вы сможете повысить продажи в десять раз. Действуйте!
